Semana24-28

ED

Organiza  M ,PoMa gestionar un sistema de carrera

CH características personales, CP B, inteligencia emocional, jefes, compañeros, clientes, supervisores

Profesionales, estabilidad académica, habilidades empleado, periférico holístico con tres 360

Hablar de CH. De c o de RH finalmente hablamos del trabajador diferencia con departamento de recursos humanos entendemos quienes son ellos. Alguna vez han trabajado en una empresa sino ustedes, creen que los trabajadores cuestan cuentan con una calidad humana, sistema de valores y se desarrollan en conocimientos en habilidades, no convendrás a la empresa Mint Center técnica de evaluación donde simulan situaciones de problemas para ver cómo reaccionan cualquier conocimiento o técnica para resolver problemas.

Assessment center es una simulación real 

360 opinión de los demás

Tarea uno. Alguna vez han trabajado en una empresa sí, McDonald’s

Dos. Trabajo que ocupan ahí empaquetando de botes productos

Subió de puesto si a supervisor de área de empaquete

Cuatro. Prestaciones

Tarea dos

Assessment Center, qué es?

 

Es un proceso estructurado en el que las personas participan en una serie de pruebas y dinámicasdiseñadas para observar cómo se comportan en situaciones similares a las del puesto de trabajo.

No es un “lugar”, sino un método o conjunto de actividades evaluativas.

PASOS DE UN ASSESSMENT CENTER

1. Definición de competencias

La empresa identifica qué habilidades y comportamientos quiere evaluar según el puesto.

Ejemplo: liderazgo, comunicación, análisis, trabajo en equipo.

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2. Diseño del Assessment Center

Se eligen las pruebas, dinámicas y actividades que permitirán observar esas competencias.

Ejemplo: caso práctico, role play, dinámica grupal, presentación, test psicométrico.

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3. Convocatoria y explicación a los participantes

Se cita a los candidatos o colaboradores.

Se da una explicación clara del proceso para evitar ansiedad y mejorar su desempeño.

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4. Ejecución de las actividades

Los participantes realizan las pruebas:

• Dinámicas grupales

• Simulaciones o juegos de rol

• Resolución de casos

• Entrevistas por competencias

• Pruebas psicométricas

Los evaluadores observan conductas y toman notas.

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5. Evaluación y registro de comportamientos

Cada evaluador:

• Registra comportamientos observables.

• Los compara con las competencias definidas.

• Asigna calificaciones o niveles de dominio.

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6. Integración de resultados

Los evaluadores se reúnen para:

• Compartir observaciones

• Comparar conductas

• Integrar una evaluación final objetiva

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7. Informe de resultados

Se elabora un reporte individual, que puede incluir:

• Competencias observadas

• Fortalezas

• Áreas de oportunidad

• Nivel de ajuste al puesto

• Recomendaciones para selección, promoción o desarrollo

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8. Retroalimentación al participante

En algunos casos se brinda feedback para que la persona conozca sus áreas de mejora y su desempeño.

20/octubre/2025

Ket Performance Indicador (KPI) 

Indicadores de desempeño 

Unidad de medida es decir son cuantificables y se contrastan en un período o momento inicial vs un periodo o momento posterior 

Ejemplo

Inicial->un año->dos años-> dos meses 

Usar energía 

35---->70%---->90%--------->100% 

¿Qué haría RH para lograr esos objetivos? 

1. Aumentar las ventas en un 15% en 2 años 

- capacitación en ventas y atención al cliente 

- reclutar y seleccionar vendedores con habilidades específicas 

- implementar incentivos y bonos por cumplimiento de metas en ventas 

- fomentar el trabajo en equipo y la motivación 

2. Reducir los costos de producción en un 10% en 18 meses 

- capacitar al personal de producción en métodos eficientes y control de desperdicios 

- promover la mejora continua y la innovación 

- optimizar horarios y roles laborales reduciendo tiempos muertos o duplicidad de tareas 

3. Disminuir el consumo de agua en un 20% para 2030 

- fomentar la conciencia ambiental mediante campañas internas 

- incluir criterios ecológicos en las evaluaciones de desempeño 

- capacitar al personal en el uso responsable de los recursos 

- premiar al personal por las buenas prácticas ambientales 

4. Capacitar al 100% del personal antes del 2026 

- diseñar un plan integral de capacitación adaptado a cada área 

- implementar plataformas de formación en línea o presencial 

- asignar instructores internos o externos certificados 

- monitorear el progreso mediante reportes y retroalimentación constante 

5. Expandir operaciones a tres países en 5 años 

- Reclutar personal local e internacional 

- capacitar a los empleados en idiomas y liderazgo global 

- enviar trabajadores locales con experiencia para la apertura de nuevas sucursales internacionales 

13/ noviembre /25 

Diagnosticar el nivel actual de cultura de ahorro 

Invertir: es destinar hoy una cantidad de dinero en la expectativa de obtener 

Ahorro inteligente y formal 

Ahorro informal-alcancía, tanda 

Riesgo: robo, tentación de no gastar (sin ganancias) 

Ahorro: formal, cuenta bancaria, cooperativas, CETES

Seguridad: intereses (dinero crece) e historial crediticio 

Evita deudas innecesarias 

Permite alcanzar metas 

Brinda seguridad 

Errores comunes 

1. Vivir al día sin ahorros 

2. Usar mal una tarjeta de crédito 

3. No planear para la jubilación 

4. Comprar impulso 

Beneficios 

1. Tranquilidad económica 

2. Creación de patrimonio 

3. No planear para la jubilación 

Gasto hormiga 

Son los pequeños gastos diarios que sumados se consumen nuestro gasto 

Regla de oro 50/30/20

- 50% necesidades: comida, transporte, escuela. 

- 30% deseos: entretenimiento, snacks, ropa. 

- 20% ahorro: es lo primero que se debe apartar

​Examen de memoria

1. ¿Se puede mejorar algo que no se mide?, ¿si/no y por qué?

1. En una fórmula, ¿cómo podemos medir la productividad?

1. Con tus palabras, explica ¿qué es la evaluación del desempeño?

1. Si gestionamos adecuadamente la evaluación del desempeño, ¿Quien/quiénes se ven beneficiados y de qué forma?

1. Tú, como director de Recursos Humanos, ¿a quién preferirías contratar en estos dos escenarios?

Escenario uno: una persona con un elevado sistema de valores y con conocimientos básicos, casi nulos acerca del puesto, pero que pudieras capacitar.

Escenario dos: una persona con amplios conocimientos del puesto, pero con un sistema de valores cuestionables o escasos.

1. ¿En qué consiste la estrategia del Assessment Center?
2. Explica la evaluación del desempeño por objetivos (lo que entiendes, sus ventajas y desventajas).
3. Explica la evaluación del desempeño por competencias.
4. Explica, con tus palabras, los conceptos de eficiencia y eficacia, haciendo énfasis en las diferencias.

1. ¿Qué es un KPI?

Respuestas 

1. No, porque si no mides no sabes que debes mejorar o cambiar, porque no sabemos en dónde estamos ni tampoco el área de oportunidades o dificultades que tenemos
2. La productividad es igual a los logros entre los recursos utilizados

       p= $Logros 

————————————

Recursos utilizados$

1. Mide como el trabajo del empleado y de la empresa están haciendo bien las cosas descubriendo lo que se puede mejorar a través de métodos de evaluación se puede saber para mejorar las habilidades competencias, desarrollo y que puede ser esa evaluación anual, semestral, mensual, trimestral y continuo
2. Los trabajadores: porque te harán ver qué has hecho bien o mal de su trabajo. Se ve beneficiados en que puedan tener el el sueldo, y pues adecuado pueden promover si en la empresa. La empresa: con su utilidades capital monetario, por lo que tiene claro en dónde está y adonde quiere llegar y reduce pérdidas de dinero o tiempo tiene al personal satisfecho o contento en el puesto en el que está para que le sirve a la empresa para poder motivar y premiar al trabajador, porque puede deslumbrar, nuevos, proyectos, mercados, expandirse en territorio, etc.
3. Escenario uno porque el primero lo puedo capacitar para prepararlo profesionalmente para crecer en si juntos y el segundo no porque es muy difícil que él cambie sus principios y al meter al segundo puede generar conflictos entre trabajadores, por lo tanto es mejor la opción uno
4. Crear una situación simulada diseñada para evaluar y valorar al trabajador en diversos aspectos de él o ella, ya que la idea es que el trabajador no sepa que es una situación para él, o ella es una situación real y la empresa a través del departamento de recursos humanos debe tener el control y el monitoreo total de dicha situación

7. Nace o parte desde la misión de la empresa porque es la esencia a lo que se dedica a la empresa. Igual la misión me sirve como punto de partida para buscar lograr una visión teniendo claro mis propósitos y así tener redactados con acciones, lazos, medidas (números) y nuestros objetivos, y esto se mide al mes, al año etcétera, para ver si se logra esto en la empresa 

8. La competencia se refiere a que nosotros sean competentes cuando un empleado usa todos sus recursos para realizar una tarea en específico. En la empresa evalúa las habilidades, actitudes, capacidades, conocimientos que tienen los trabajadores. Los pueden evaluar al trabajador ocupamos la opinión de quienes lo rodean como: jefes, clientes, compañeros de área coma etcétera. 

9. -Eficiencia: tiene que ver en lograr lo que te propusiste, cuando, en tiempos y recursos utilizados ocupas lo que te habías propuesto, ha utilizar y lograste lo que te propusiste. 

-eficacia: logras lo que te propusiste, pero ya sea en menos recursos o en menos tiempo.

- diferencia 1 logras todo cómo lo propusiste y el segundo igual lo lograste pero con menos recursos o menos tiempo.

10. KPI (INDICADOR CLAVE DE DESEMPEÑO): es una medida cuantificable que se utiliza para evaluar el rendimiento o el progreso de una persona, equipo o institución en relación con un objetivo específico.

Guion del video 

Para comenzar, no se puede mejorar algo que no se mide, porque si no tenemos datos ni indicadores claros, no sabemos en qué punto estamos ni qué aspectos requieren cambios. La medición es fundamental para identificar nuestras áreas de oportunidad, fortalezas y debilidades; por eso, evaluar es el primer paso para mejorar cualquier proceso dentro de una organización.

La productividad se puede medir mediante una fórmula muy sencilla: logros divididos entre los recursos utilizados. Esto significa que mientras más resultados obtenemos y menos recursos gastamos, nuestra productividad es mayor. Esta fórmula nos ayuda a determinar si estamos trabajando de manera eficiente y si nuestros recursos están siendo utilizados de forma adecuada.

La evaluación del desempeño es un proceso que analiza qué tan bien está trabajando un empleado. A través de este proceso podemos saber qué está haciendo correctamente, qué necesita mejorar y cómo se pueden fortalecer sus competencias. Esta evaluación puede aplicarse de manera anual, semestral, trimestral o continua, pero siempre tiene la intención de mejorar tanto el desempeño individual como el organizacional.

Cuando realizamos una adecuada evaluación del desempeño, tanto los trabajadores como la empresa se benefician. Los trabajadores se benefician porque reciben retroalimentación clara sobre su labor, lo cual les permite mejorar, desarrollarse y acceder a mejores oportunidades como promociones o aumentos salariales. La empresa también se ve beneficiada porque reduce pérdidas de tiempo y dinero, mejora sus procesos, fortalece su cultura laboral y puede tomar decisiones estratégicas más acertadas, como expandirse, lanzar nuevos proyectos o mejorar su productividad general.

Si como director de Recursos Humanos tuviera que elegir entre dos candidatos, seleccionaría al del primer escenario: la persona con valores sólidos, aunque tenga conocimientos básicos. Esto se debe a que los valores y la ética personal son difíciles de cambiar, mientras que los conocimientos se pueden adquirir mediante capacitación. En cambio, una persona muy capacitada pero con valores cuestionables puede generar conflictos, afectar el ambiente laboral o incluso comprometer la reputación de la empresa.

La estrategia del Assessment Center consiste en crear situaciones simuladas que parecen reales, con el propósito de evaluar el comportamiento, las habilidades, la toma de decisiones y las actitudes de una persona. Durante estas situaciones, el trabajador actúa naturalmente porque siente que es un escenario cotidiano, mientras Recursos Humanos observa y analiza su desempeño para determinar si es apto para el puesto, si necesita capacitación o qué áreas debe reforzar.

La evaluación del desempeño por objetivos se basa en la misión y visión de la empresa, porque a partir de ellas se definen metas claras y medibles. Se establecen objetivos específicos acompañados de tiempos, indicadores y acciones concretas, lo que permite evaluar si realmente se cumplieron al final del periodo establecido. Esta metodología tiene ventajas como su claridad y su capacidad para medir logros con precisión, aunque también presenta desventajas si los objetivos están mal planteados, son demasiado ambiciosos o no están alineados con la realidad de la organización.

La evaluación por competencias se centra en analizar si el trabajador utiliza adecuadamente sus recursos personales: habilidades, actitudes, conocimientos, capacidades y comportamientos. Para tener una visión completa, se considera la opinión de quienes interactúan directamente con él, como los jefes, los compañeros de área e incluso los clientes.

En el caso de la eficiencia y la eficacia, la eficiencia significa lograr un objetivo utilizando exactamente los recursos y el tiempo que se habían planeado. La eficacia consiste en lograr ese objetivo, pero empleando menos tiempo o menos recursos. En otras palabras, ambos logran el objetivo, pero la eficiencia sigue el plan tal cual, mientras que la eficacia optimiza el proceso.

Por último, un KPI es un Indicador Clave de Desempeño. Los KPI son herramientas esenciales para medir el progreso de una persona, un equipo o una organización con respecto a un objetivo específico. Los KPI nos permiten saber si realmente estamos avanzando y si las acciones que estamos tomando están funcionando. Se caracterizan por ser cuantificables, claros y directamente relacionados con las metas. Por ejemplo, un KPI puede ser el porcentaje de ventas logradas al mes, el tiempo promedio de atención al cliente, la productividad diaria, el número de errores cometidos o el nivel de satisfacción de los usuarios. Los KPI son importantes porque ayudan a tomar decisiones basadas en datos y no en suposiciones. Permiten identificar problemas rápidamente, mejorar los procesos, establecer metas más claras y alinear a todos los miembros de la organización hacia los mismos resultados. Además, funcionan como una guía continua que muestra si vamos por el camino correcto o si debemos ajustar estrategias.

Para concluir, es importante recordar que medir, evaluar y analizar no son solo tareas administrativas, sino herramientas esenciales para el crecimiento personal y organizacional. La productividad, la evaluación del desempeño, las competencias, los valores y los KPI trabajan juntos para guiarnos hacia decisiones más inteligentes, equipos más capacitados y empresas más eficientes.

Cuando sabemos dónde estamos y hacia dónde queremos ir, es mucho más fácil construir el camino. Y al aplicar estas herramientas de manera estratégica, logramos no solo mejores resultados, sino también un ambiente laboral más humano, más ético y más orientado al desarrollo.

GRUPO BIMBO 

(Investigación)

Misión

• “Alimentar, deleitar y servir a nuestro mundo.”

• Ser una empresa altamente productiva y profundamente humana.

Visión

• Ser la empresa líder mundial en la industria de panificación.

• Transformar la industria con prácticas sustentables, humanas e innovadoras.

• Expandir su liderazgo global y mejorar continuamente su oferta para los consumidores.

Propósito

• Construir una empresa sustentable, con enfoque humano, comprometida con la calidad, el bienestar social y el cuidado ambiental.

• Para ti (consumidor): nutrición, calidad, transparencia.

• Para la vida (comunidad): bienestar, seguridad, desarrollo.

• Para la naturaleza: cero desperdicio, agricultura regenerativa, emisiones netas cero.

Valores

• Valoramos a la persona

• Actuamos con integridad

• Competimos y ganamos

• Obtenemos resultados

• Somos operadores eficientes

• Trascendemos y perduramos

• Somos una comunidad

• Pasión y trabajo en equipo

• Calidad y confianza

Objetivos

• Mantener el liderazgo global en panificación.

• Reducir residuos a cero desperdicio.

• Alcanzar emisiones netas cero.

• Mejorar el perfil nutricional de sus productos.

• Impulsar la agricultura regenerativa.

• Promover el bienestar de sus colaboradores y comunidades.

Metas

• Ampliar su presencia global.

• Innovar en productos más nutritivos.

• Reducir el impacto ambiental.

• Mejorar su eficiencia operativa.

• Fortalecer su red de distribución y logística.

Número de empleados

• Aproximadamente 137,000 a 151,000 empleados en el mundo.

Número de sucursales / presencia

• Presente en 35 países.

• Cuenta con más de 223 plantas de producción.

• Opera 100+ marcas y más de 9,000 productos.

Historia de Grupo Bimbo

• Fundado el 2 de diciembre de 1945 en Ciudad de México.

• Inició con 34 empleados y productos como pan blanco y pan tostado.

• En los años 50 amplió su portafolio: donas, bollos, panqués.

• Décadas de 1980-1990: expansión internacional y crecimiento acelerado.

• 2000–2020: se convierte en la panificadora más grande del mundo, adquiriendo marcas en EE.UU., Latinoamérica, Europa y Asia.

• Actualmente es líder global con fuerte enfoque en sustentabilidad y responsabilidad social.

Organigrama / Departamentos

Departamentos generales:

• Dirección General

• Producción / Manufactura

• Calidad e Inocuidad

• Investigación y Desarrollo 

• Mercadotecnia

• Ventas y Distribución

• Logística

• Finanzas

• Recursos Humanos

• Sustentabilidad

• Compras / Abastecimiento

• Tecnología e Innovación (TI)

Imagen 

Key performance indicador (KPI)

CDMX 1,2,3,4,5,8,15,20,22,24🚚

VERACRUZ 1,4,5,6,7,11,13,14🚚

PUEBLA 3,6,7,9,10,11,12,13,14,10,21

VILLA H. 9,10,11,12,13,14,16,17,18,19,23,25

KPI

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Fábricas➡️ centro de distribución➡️ tiendas, pedidos minisuper