Semana 2

Resumen del video evaluación del desempeño 

La evaluación de desempeño, aunque a veces genera incomodidad porque suele asociarse a una reunión anual, en realidad ocurre todos los días mediante reconocimientos, comentarios y actitudes de los jefes. La clave está en decidir si se hace de manera estructurada y útil o si se deja al azar. La gestión del desempeño es un proceso continuo y sistemático que implica definir expectativas, apoyar al empleado, observar su trabajo, dar retroalimentación y finalmente realizar una evaluación formal. Su objetivo principal es alinear a las personas con las metas de la empresa, mejorar la productividad, tomar mejores decisiones sobre ascensos, sueldos o formación, e impulsar el desarrollo individual con planes de desarrollo personalizados. Entre sus beneficios destacan el reconocimiento justo, la identificación de talento oculto, la detección temprana de bajo rendimiento y hasta la protección legal para la organización al contar con registros objetivos. Para medir el desempeño se consideran tanto los tangibles, como ventas o producción, como los intangibles, es decir competencias, comportamientos, compromiso y actitudes, siempre tomando en cuenta el contexto y los recursos disponibles. Existen diversos métodos como escalas gráficas, ranking, incidentes críticos, escalas ancladas en comportamientos o la evaluación 360°, apoyados cada vez más en tecnología e inteligencia artificial. Sin embargo, hay errores frecuentes que hacen fracasar el proceso: la subjetividad y los sesgos, la falta de claridad y comunicación, la ausencia de retroalimentación continua, la falta de capacitación de evaluadores, no dar seguimiento a los resultados o ignorar el contexto. El caso de la revista Vistazo en Ecuador es un ejemplo claro de cómo la mala gestión del desempeño hunde la motivación y los resultados. Para que el proceso realmente aporte valor, las mejores prácticas incluyen definir objetivos claros y alineados a la estrategia, combinar métricas cuantitativas y cualitativas, dar retroalimentación continua, capacitar a los evaluadores, garantizar transparencia, usar los resultados en planes de desarrollo, apoyarse en tecnología y asegurar que los empleados perciban justicia. En conclusión, la evaluación de desempeño no es solo un trámite de recursos humanos, sino un reflejo de la cultura organizacional: bien aplicada motiva, alinea y desarrolla talento, mal aplicada destruye clima laboral y resultados. El gran reto hacia el futuro es integrar la tecnología con la empatía humana para liberar el verdadero potencial de cada persona

 Puntos importantes

• El problema de la evaluación anual no es el feedback, sino la forma tradicional: subjetiva, unilateral y enfocada en errores.

• Raíz común: mala comunicación interna.

• La alternativa: gestión del desempeño continua como un ciclo sin fin (expectativas → desarrollo → implementación → feedback → reinicio).

• Diferencias entre modelo antiguo y moderno:

• Antiguo → juicio anual, vertical, ligado a bonos.

• Moderno → conversaciones continuas, feedback múltiple, basado en datos y desarrollo.

• Importa tanto el qué (resultados) como el cómo (competencias, comportamientos, colaboración).

• Ignorar las competencias deteriora la cultura organizacional.

• Beneficios:

• Empleados: claridad y motivación.

• Gerentes: equipos más fuertes y mejor comunicación.

• Organización: productividad, alineación y cultura positiva.

Resumen 

El mundo corporativo suele generar ansiedad en torno a la evaluación anual de desempeño, vista como un juicio temido, subjetivo y centrado en errores pasados. El problema no es el feedback en sí, sino la forma tradicional en que se aplica: una reunión unilateral, cargada de política interna y vinculada a bonos, que genera estrés y desconfianza. La raíz común es la mala comunicación, ya que la mayoría de los empleados percibe la comunicación interna como deficiente.

La solución es transformar la evaluación anual en un sistema continuo de gestión del desempeño, que funciona como un ciclo permanente: definir expectativas, desarrollar habilidades, implementar y dar feedback constante. De esta manera, la evaluación deja de ser un fin y se convierte en un punto de partida.

El cambio implica pasar de un modelo antiguo (juicio anual, vertical y basado en memoria) a uno moderno (conversaciones frecuentes, feedback de múltiples fuentes, basado en datos y orientado a desarrollo y motivación).

Un sistema exitoso debe:

1. Estar alineado con la estrategia de la empresa.

2. Definir objetivos claros y compartidos.

3. Ser una herramienta de desarrollo más que de juicio.

4. Fomentar feedback continuo y colaborativo.

Además, no solo importa qué resultados se logran, sino cómo se logran: competencias como trabajo en equipo, colaboración e influencia en la cultura organizacional son igual de críticas. Ignorarlas daña el clima laboral, aunque los números individuales sean buenos.

Los beneficios son claros: los empleados ganan claridad y motivación, los gerentes fortalecen equipos y comunicación, y la organización alinea esfuerzos, aumenta productividad y crea una cultura positiva de alto rendimiento. En conclusión, la evaluación del desempeño puede transformarse de un ritual temido a un verdadero diálogo de crecimiento 

10. La evaluación del desempeño 

¿Sirve para crecer? Sí.

¿ Quién (es )crecen? Colaboradores empresa

¿Cómo podemos saber qué avanzamos ?

Principio

Misión  (midiendo lapso, tiempo,) final visión

Prioridades en la T. D. Misión, metas, visión, acciones, propósitos, objetivos

La misión de Bimbo es alimentar, deleitar y servir al mundo, construyendo una empresa sustentable, altamente productiva y plenamente humana, y buscando el desarrollo integral de sus colaboradores.

La visión de Bimbo es ser una empresa que alimenta y deleita al mundo, construyendo una organización sostenible, altamente productiva y plenamente humana, buscando transformar la industria de la panificación y expandir su liderazgo global para servir mejor a más consumidores.

La visión de Grupo Chedraui es ser una empresa multicultural y líder en su ramo, que a través de sus acciones y personas, mantiene vigentes los valores fundamentales con los que se creó la primera tienda, y busca generar un impacto positivo en el desarrollo humano, la sociedad y el medio ambiente.

La misión de Chedraui es "mejorar la vida de los clientes llevando a todos los lugares posibles los productos que los clientes prefieren al mejor precio, inspirando a nuestros colaboradores a crecer y desarrollarse dentro de Chedraui"

La misión de The Coca-Cola Company es "refrescar al mundo, inspirar momentos de optimismo y felicidad, y crear valor y hacer la diferencia"

La visión de The Coca-Cola Company es "ser la compañía total de bebidas que crea las marcas y la selección de bebidas que la gente ama, para refrescarla en cuerpo y espíritu".

Nike 

Ofrecer inspiración e innovación a todos los atletas* del mundo).

Nuestra misión ayuda a hacer realidad los sueños de los atletas*, desde nuestro apoyo a Joan Benoit Samuelson (la primera ganadora del maratón olímpico femenino) hasta el trabajo que hacemos para impulsar el futuro del deporte juvenil.

Visión Ser la mejor empresa nacional e internacional destacándonos por la buena calidad, servicio y comodidad a nuestros clientes. Queremos que nuestro producto sea vendido y utilizado en todas las partes del mundo.”

Si estoy en un barco en medio del océano,  ¿Para dónde voy ?

Las 3B

Misión

“Proporcionar a las familias mexicanas productos esenciales de buena calidad al mejor precio posible, mediante un modelo operativo eficiente, atención cercana, surtido accesible y constante compromiso con el ahorro.”

Visión

“Ser reconocidos como la cadena de tiendas de descuento líder en México, preferida por ofrecer valor real, confianza y bienestar en cada comunidad en la que operamos, generando impacto positivo en la calidad de vida de nuestros clientes.

¿Qué negocio me gustaría tener? 

Avicultura de gallinas ponedoras y y engorda de pollos de granja. 

Misión, producir alimentos de origen, avícola de alta calidad, como huevos y carne fresca, mediante un manejo, responsable y eficiente de nuestros alimentos, teniendo asimismo la satisfacción de los nuestros clientes

Visión tener 1000 gallinas y 1000 pollos en el proyecto avícola, en menos de un año. Con producción satisfactoria.

Nombre: avícola dorada

Eslogan; calidad que nutre frescura que se siente, pío pío 

Misión transformar la producción avícola, mediante innovación y eficiencia, ofreciendo huevos y pollos nutritivos, que apoyen la alimentación saludable de las familias, mientras fomentamos, prácticas sostenibles y responsables en cada etapa de nuestra cadena de valor.

Visión se la empresa avícola de Xalapa, más reconocida por renovación, productividad y sostenibilidad con un sector que mejora la calidad de vida de las personas. 

Episodio: Artemex – Papel Picado Artesanal

Producto que venden: Papel picado artesanal mexicano.

Preguntas que hacen los sharks los inversionistas:

1. ¿Cuánto vendes al mes?

2. ¿Cuál es tu margen de ganancia?

3. ¿Cuánto dinero pides y qué porcentaje de la empresa ofreces?

4. ¿Cuándo recuperaré mi inversión?

5. ¿Cómo planeas hacer crecer el negocio?

Preguntas de entorno de inversión:

• Valuación de la empresa dinero pedido y que ofrecido

• Rentabilidad del negocio (margen y ventas).

• Escalabilidad (cómo crecerá el negocio).

• Riesgos y retorno de inversión (tiempo estimado para recuperar inversión).